La précarité dans le département

La précarité dans le travail semble se développer : il y aurait, dans le département, de nombreuses sources de précarité. Les représentations syndicales ont, au travers des différents cas traités, identifié certaines entreprises qui génèrent chez les salariés de nombreuses difficultés (conditions de travail, contrats en CDD, intérim, turn-over...). Il y aurait donc des « créateurs  » de précarité mais les moyens d’action semblent largement limités.

La plupart du temps, les avancées sur le plan du travail sont le fruit d’accords de branches et se passent donc àun niveau national. Les moyens d’actions locales semblent donc se réduire àce que peux apporter
« la lutte  » dans l’entreprise. Par exemple, le fait de faire respecter tout simplement la convention collective ou certaines dispositions relevant du code du travail serait déjàun premier résultat.

Ce genre « d’actions  » renvoie directement au service compétent àsavoir la Direction du Travail. L’ensemble des participants s’entend alors pour dire que les moyens ne sont pas suffisants : en particulier, le nombre d’inspecteurs du travail est largement insuffisant pour
l’ensemble du département.

Il y a par ailleurs une sorte de « convention  » que les acteurs de l’emploi subissent et qui voudrait que la qualité de l’emploi soit mise en retrait par rapport àl’emploi tout court... Il est évident que la qualité des emplois est au centre des débats est qu’elle pose de
nombreuses questions. La qualité de l’emploi devrait retrouver sa place : il ne faudrait plus accepter la création d’emplois sans tenir compte de la qualité de ces emplois. De toute façon, cela revient à« reculer
pour mieux sauter  » dans la mesure où la personne qui occupe cet emploi se trouvera dans une situation de mal être.

La question du RMA [1]

La question du RMA est importante dans la mesure où le RMA peut contribuer àdévelopper de la précarité : la plupart des représentants présents s’entendent pour dire que le RMA, en l’état, est une mauvaise mesure. Toutefois, cette mesure existe et tant qu’àfaire, il faut conduire une réflexion de façon às’en servir du mieux possible : la réflexion commune doit permettre d’en faire une bonne utilisation dans le cadre des parcours d’insertion. Mais pour cela, il faut tenir compte de certains éléments garants d’une bonne utilisation du RMA, de façon àveiller àne pas fournir aux entreprises une main d’Å“uvre très bon marché.

Le RMA, une mauvaise mesure :

 sur le plan humain, il revient àstigmatiser une nouvelle fois les bénéficiaires du RMI [2]. Plus globalement, c’est la prétendue logique d’assistanat qui est pointée du doigt et àlaquelle il faut mettre un terme...

 aucune « obligation  » de suivi, d’accompagnement ou de formation n’est prévue par ce contrat, ce qui laisse, en l’état, peu de perspectives heureuses d’en faire un véritable outil d’insertion.

 le RMA ne peut pas être considéré comme un contrat de travail : limité dans le temps, il ne porte que sur 20 h minimum, et est payé au SMIC. Surtout, il n’ouvre des droits àl’assurance chômage et àla retraite que sur la part payée par l’employeur ! Ainsi, un RMAste qui travaille un an n’aura ouvert des droits que pour l’équivalent d’un trimestre !

 le RMA pose clairement le problème de la concurrence entre les salariés « classiques  » et les RMAstes : en effet, la croissance actuelle ne devrait pas permettre la création de nombreux emplois nouveaux, ce qui
laisse àpenser que les employeurs vont substituer aux salariés classiques des bénéficiaires du RMI éligibles au RMA. Ce constat semble d’autant plus probable que le coà»t supporté par l’employeur entre une embauche classique et une embauche RMA ne laisse aucun doute sur
l’opportunité de l’opération :

Ainsi, l’embauche de 2 RMAstes ne coà»terait àl’employeur que 42 % du salaire qu’il aurait versé àun salarié embauché en CDD rémunéré au SMIC ! L’avantage financier pour l’employeur est donc indéniable.

 dès lors, se pose la question du devenir des salariés classiques qui occupaient auparavant ces postes et qui se trouvaient déjàeux-mêmes en situation de précarité. Viendront-ils renforcer les rangs des demandeurs
d’emploi ? Deviendront-ils eux-mêmes de nouveaux bénéficiaires du RMI, futurs RMAstes ?

Mettre en place des « gardes fous  » pour faire du RMA un contrat d’insertion valable

 les Conseils Généraux sont maîtres du jeu : c’est àeux que revient l’élaboration de la convention qu’ils passeront avec les employeurs (d’ailleurs les entreprises soupçonnées de ne voir que l’effet d’aubaine
pourront être exclues). Ils peuvent donc prévoir la rédaction de clauses précises et un peu plus engageantes concernant l’accompagnement, le suivi et la formation des bénéficiaires d’un contrat RMA.

 veiller àce qu’il n’y ait pas une forte substitution des salariés classiques par des RMAstes : pour cela, inciter les employeurs àréfléchir àla création de postes nouveaux et non pas classiques.

 pour rendre efficace cette procédure de suivi, les CG [3] doivent se doter des moyens qui permettront le suivi en externe du RMAste et de voir si cette clause est respectée ou non par l’employeur.

 au-delàde cela, les CG doivent être en mesure de mettre en place une procédure de contrôle sur le plan de l’accompagnement et de la formation.
Or, qui dit contrôle doit également pouvoir dire sanction ! Cette procédure de contrôle doit donc être crédible aux yeux de l’employeur.
Il faut qu’il y ait une sorte de mécanisme incitatif qui entraîne une sanction pour l’employeur qui ne respecterait pas les engagements relatifs àl’accompagnement et àla formation. En cas de non respect de ces clauses par l’employeur, les CG sont-ils en mesure de mettre en place un système de pénalités (de type remboursement intégral ou en partie de l’aide publique) ? L’autre intérêt d’un tel mécanisme-pour peu
qu’il soit crédible-serait qu’il puisse jouer un rôle de « révélateur de la bonne foi  » des employeurs qui préféreront se retirer du jeu (s’auto-exclure) dès lorsqu’ils savent ne pas vouloir s’investir dans la
démarche d’accompagnement et de formation.

Les propositions au terme des entretiens ...

 afin d’éviter les effets d’aubaine et/ou une trop forte substitution avec les salariés classiques, il faudrait limiter le nombre de RMA signé dans une même entreprise. L’idée intéressante de mettre en place des
« quotas  » en fonction de la masse salariale est évoquée.

 certaines entreprises ont d’ores et déjàmanifesté leur intérêt pour le RMA : certaines sont des entreprises de nettoyage, ce qui, àtort ou à
raison, laisse planer un doute sur leur bonne foi... En dépit de ces « soupçons  », il est noté qu’il ne faut pas empêcher les bénéficiaires du RMI de trouver une chance de s’insérer et ce, quelque soit le secteur.
Il est donc proposé de ne pas exclure a priori certaines entreprises ou certains secteurs.

 concernant l’éventuelle concurrence et donc la substitution avec les salariés classiques, les représentants syndicaux estiment que le RMA ne doit s’appliquer aux entreprises qu’en cas d’accroissement d’activités ou de création d’activités nouvelles. Cela permettrait d’inscrire le RMA dans une logique d’insertion et de ne pas en faire un nouveau contrat
aidé.

 reste le problème du contrat lui-même : s’il s’agit làd’un vrai contrat de travail, dans une vraie entreprise, alors pourquoi le RMA n’ouvre-t-il pas de droits àcotisations ? Il est proposé de vérifier si une application particulière du RMA dans le département ne serait pas possible, une application qui obligerait la cotisation àl’assurance chômage et àla retraite dès le premier franc versé.

 il faudrait également veiller ou tenir compte des modalités d’attributions de certaines aides et notamment de la CMU [4], de manière àne pas léser encore plus le bénéficiaire d’un contrat RMA.

 toujours d’un point de vue du bénéficiaire, il faudrait que les clauses de la convention précisent clairement les attentes et les engagements àtenir en termes de formation et de suivi. Pour cela, un double suivi pourrait être mis en place : le premier, au sein de l’entreprise, permettrait de suivre et d’accompagner le bénéficiaire dans son environnement de travail. En revanche, il pourrait y avoir un autre regard posé de l’extérieur : une sorte de référent qui pourrait évaluer
les actions avec plus de recul, en replaçant le bénéficiaire dans son parcours d’insertion.

 enfin, une proposition très intéressante est faite : mettre en place une commission paritaire de validation des « candidatures d’entreprises  ».
L’apport et la connaissance de terrain des différents membres de cette commission permettraient de juger la bonne foi et les intentions des entreprises qui souhaitent passer une convention RMA. De plus, ces
membres auront àterme, une vision plus précise du comportement des entreprises participantes : l’effet « historique  » permettra alors d’avoir une photographie des entreprises qui ont un bon comportement et
d’exclure celles qui n’ont pas joué le jeu. Cette commission permettrait en quelques sortes d’attribuer une note de bonne conduite aux entreprises participantes.